Раздел 2. Персонал организации и его характеристика - Методическое пособие по подготовке к итоговому государственному...
.RU

Раздел 2. Персонал организации и его характеристика - Методическое пособие по подготовке к итоговому государственному...


^ Раздел 2. Персонал организации и его характеристика Тема 2.1 Содержание понятия «персонал организации»
В менеджменте персонал организаций рассматривается как социально-экономическая категория и как практический термин. Как социально-экономическая категория персонал выражает стремление или форму реализации научного подхода в формировании целостной социальной организации.

В этом смысле употребление понятия «персонал предприятия» предполагает некоторое единство и социальную общность всех работников конкретной организации, что подтверждается формальными актами государственных правовых положений трудовых договоров, тарифных соглашений, а также общими правилами и регламентами для всего персонала каждой организации.

В наиболее общем виде понятие «персонал организации» охватывает всю совокупность наемных работников данной организации, выполняющих определенные задачи.

^ Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

Для характеристики лиц, вовлеченных в трудовой процесс, используется ряд понятий, в значительной степени дублирующих друг друга.

Остановимся на нескольких из них.

^ Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

Традиционно в отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека. Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. \

Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних он шире, у других – уже; все зависит от наличия знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт.

Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население.

Они включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.

Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.

На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т.е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительную стоимость.

С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами организация (если остается на ней) или региона (высвобождаясь из организации).

Однозначного определения человеческого фактора нет, в словаре по управлению персоналом он определяется следующим образом: «^ Человеческий фактор - исторически сложившаяся в данном обществе совокупность основных социальных качеств людей - их ценностных ориентаций, нравственных принципов, норм поведения в сфере труда, досуга, потребления, жизненных планов, уровня знаний и информированности, характера трудовых и социальных навыков, установок и представлений о личностно значимых элементах социальной жизни - социальной справедливости, правах и свободе человека, гражданском долге и т.д.

Человеческий фактор имеет отношение не только к индивидам, но и к группам и коллективам, особенностям социально-психологического климата в них, господствующим нормам поведения и т.д.»

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

Персонал - совокупность юридически оформленных в организации работников, принимающих участие в осуществлении хозяйственной деятельности. Применительно к персоналу - администрация и хозяева могут пользоваться, в основном, административными и экономическими методами управленческого воздействия в ходе проведения этой работы.

Качество персонала в организации определяется:

  1. профессиональным обучением, которое он получает вне, либо внутри организации;

  2. физическим и моральным состоянием, которое зависит от целого ряда факторов, в том числе величины материального вознаграждения;

  3. оценкой, получаемой сотрудником от организации (например, формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя).

Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятия, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Дискуссионным является отнесение к кадрам учеников, стажеров, прикомандированных, низкоквалифицированных и временных работников, что, вроде бы, не позволяет использовать эту категорию в полном объеме для характеристики объекта управления. Однако в России эта категория в течение довольно длительного отрезка времени использовалась также для характеристики объекта управления.

^ Трудовой коллектив представляет собой объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность.

Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс организации, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников, либо отдельным работником.

Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями организации. При этом цели определяются интересами собственника и являются основой для выработки стратегии и политики управления организацией, которые в свою очередь предполагают эффективную реализацию поставленных целей. Ведущая роль в выполнении стратегических решений по достижению этих целей принадлежит персоналу организации.
^ Тема 2.2 Классификация персонала
Классификация персонала определяется целями и задачами, которые обуславливают ее содержание. Поэтому существуют различные варианты структурного деления работников и они достаточно условны.

Наиболее важной характеристикой качества персонала является его профессионально-квалификационная структура. Она включает в себя:

Согласно требованиям Международной организации труда (МОТ) основной формой классификации профессионально-квалификационной структуры персонала является разделение занятых на три крупные группы:
            1. Классификационные признаки деления персонала:

  1. По принципу участия работников в технологическом процессе (по производству продукции). Рабочие подразделяются на основных (выпускают непосредственную продукцию) и вспомогательных (обслуживают производственный процесс: слесари, электрики и т.д.).

Инженерно - технические работники (ИТР) делятся на:

Очень часто данные категории работников классифицируют как административно - управленческий персонал, а занятых непосредственно на производстве специалистов и рабочих - как производственный персонал.

Деление инженерно-технических работников и служащих на российских предприятиях на административно-управленческий и производственный персонал весьма условно. Так, заведующий гаражом предприятия - административный, а начальник транспортного цеха - производственный персонал. В свою очередь управленческий персонал делится на инженерно-технических работников и служащих. К категории ИТР относят лиц, осуществляющих техническое руководство производственными процессами, а к служащим - лиц, осуществляющих техническое обслуживание производственного процесса. Подробное деление представляется также неудачным, так как лица на аналогичных должностях могут попасть в различные категории. Например, начальник планового отдела - ИТР, а начальник финансового отдела - служащий.

  1. По сроку работы работники делятся на: постоянных, сезонных, временных.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных или климатических условий выполняется не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев.

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы на срок до 4 месяцев.

Лица, принимаемые на работу в качестве сезонных и временных работников должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора (контракта).

  1. По характеру труда:
^ Структура персонала
Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам:

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления, которая может быть линейной, линейно-функциональной, штабной, матричной, горизонтальной и др.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в формировании процесса производства, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям: пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей; размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Уровни управления персоналом для российских организаций включают в себя следующие категории:

  1. Руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители.

  2. Руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты.

  3. Специалисты, осуществляющие экономические функции.

  4. Специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства.

  5. Должности служащих, занятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием и т.п.

Характеристика каждой должности включает в себя определенные квалификационные требования, а именно, уровень образования и стаж практической работы.

На предприятиях индустриально развитых стран различают следующие уровни управления:

  1. Top management, т.е. высшее звено управления (президент/генеральный директор и другие члены правления).

  2. Middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).

  3. Lovez management - низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).

  4. Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»).

  5. Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»).

  6. Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).
^ Фазы развития персонала
Развитие работника можно представить в виде следующих последовательных фаз:

  1. Оптант (фаза оптанта, оптации). Это период, когда человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных временных границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только хронологическим возрастом, но и условиям жизни, культуры.

  2. Адепт (или фаза адепта). Это человек, уже ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее (сюда можно отнести учащихся профтехучилищ, студентов техникумов, вузов, а также «слушателей», курсантов, учеников мастера-наставника и др.).

В зависимости от профессии об этой фазе можно говорить как о многолетнем, так и о совсем кратковременном процессе ( простой инструктаж).

  1. Интернал (или фаза интернала). Это уже опытный работник, который и устойчиво любит свое дело, и может вполне самостоятельно, качественно и успешно справляться с основными профессиональными функциями. Он как бы уже внутри профессии, вошел в нее вполне определенно (как в самосознании, так и в сознании других).

  2. Мастер (или фаза мастерства, которая будет продолжаться и далее, а характеристики остальных фаз как бы добавляются к ее характеристикам). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу. Он выделяется или какими-то специальными качествами, умениями, или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или тем и другим.

  3. Авторитет (или фаза авторитета). Она, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей. Это мастер своего дела, уже хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами, в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации (разряд, категорию, звание, ученую степень и пр.).

  4. Наставник (или фаза наставничества). В этом случае понятие наставника определяется в самом широком смысле этого слова, т.е. это человек, у которого коллеги готовы поучиться его мастерству.

  5. ^ Авторитетный мастер своего дела в любой профессии формирует среду единомышленников, тех, кто перенимает его опыт: это ученики, последователи (независимо от того, имеют ли они официальный статус учеников). Несмотря на приближающийся «срок дожития», обусловленный биологическими обстоятельствами, жизнь, связанная с передачей опыта молодым, с отслеживанием их успехов, а также посильным включением в их дела, может быть полной смысла.
        1. ^ Профессионализм, компетентность и квалификация работника

Слово «профессионализм» используется в разных смыслах. Когда говорят «эта работа требует профессионализма», имеются в виду по сути дела нормативные требования профессии к личности человека. Здесь профессионализм - это совокупность, набор личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения труда. Назовем условно такое понимание «нормативный профессионализм».

В другом смысле употребляется это же слово, когда говорят «этому человеку присущ профессионализм». Здесь речь идет о том, что человек обладает этим необходимым нормативным набором психических качеств и профессионализм становится внутренней характеристикой личности человека. Такое понимание означает «реальный профессионализм» конкретного человека.

Когда говорят о профессиональном выполнении труда, всегда имеется в виду его осуществление на высоком уровне. Отдельные характеристики профессионализма и профессионала будут рассмотрены ниже как в данной лекции, так и других разделах пособия.

Близко к реальному профессионализму примыкает слово «компетентность». Это тоже характеристика конкретного человека (или его действий - например «компетентное решение»), а именно - индивидуальная характеристика степени соответствия требованиям профессии. Чем же характеризуется компетентность? В некоторых словарях компетентность определяют как единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью. Компетентность относится к данной конкретной ситуации, комбинирует и соединяет динамичным образом составляющие ее элементы для адаптации к требованию должности. Для определения содержания компетентности необходим детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых на данной должности, а также выявление различных видов требуемых знаний, навыков.

Судить о наличии компетентности предлагается по характеру результатов труда человека. Каждый работник компетентен в той степени, в какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности. Оценка или измерение конечного результата - это единственный научный способ судить о компетентности. Неправомерно судить о компетентности не по результату, а по тому, что вкладывается в его достижения, например, старания человека. Компетентность нельзя свести и к образованности человека.

Различают разные виды профессиональной компетентности:

Специальная компетентность - владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие.

Социальная компетентность - владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения; социальная ответственность за результаты своего профессионального труда.

Личностная компетентность - владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности.

Индивидуальная компетентность - владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно, без усталости и даже с освежающим эффектом.

Названные виды компетентности означают по сути дела зрелость человека в профессиональной деятельности, в профессиональном общении, в становлении личности профессионала, его индивидуальности.

Названные виды компетентности могут не совпадать в одном человеке. Человек может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, или осуществлять задачи своего развития. Соответственно у него можно констатировать высокую специальную компетентность и более низкую социальную, личностную.

Квалификация (от лат. qualis - какой по качеству) - степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Квалификация работы - это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Она обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например, инженер по труду II, I категории, ведущий инженер и т. д.).
^ Профессионализм и возраст
Профессиональную деятельность осуществляет человек как целостная личность, проходящая в своем становлении через возрастные этапы. Профессиональная жизнь взрослого человека не является одинаковой на протяжении всей его жизни, а зависит от ряда факторов, в том числе и возрастных. Процесс профессионального становления человека, опосредованный его возрастом, называется условно профессиональным возрастным развитием.

Возраст в психологии определяется как относительно ограниченная во времени ступень психического развития индивида и его развития как личности, характеризуемая совокупностью закономерных физиологических и психологических изменений.

Личность всегда моложе индивида в одном и том же человеке. История личности и ее жизненного пути не совпадает с датой жизни и смерти. Личность может умирать или деформироваться еще при жизни человека. Напротив, индивид может умереть, а как личность человек продолжает жить в своих творческих делах, в благородных поступках. Индивид рождается и умирает один раз, а личность может рождаться и умирать в течение жизни несколько раз.

^ Субъект труда, профессионал складывается обычно позднее личности. Человек может и не стать профессионалом в течение жизни. Зрелость личности обычно является предпосылкой к тому, чтобы человек состоялся и как профессионал. Принимая во внимание человека как субъекта труда, который по-разному складывается в различных возрастах, можно условно обозначить его профессиональный возраст (профессиональный стаж, опыт, на какой ступени профессионального развития находится человек).

Для возрастного психического развития характерна необратимость («стрела времени»). В профессиональном плане можно смоделировать предыдущие профессиональные этапы, внося в них коррективы, «переделывая» качества, которые сложились в искаженном и нежелательном виде.

Для возрастного развития свойственна преемственность. Это означает, что все последующие фазы развития связаны с предыдущими, при этом старые структуры и образования не исчезают, а изменяясь, входят в состав новых, перестраиваются. Значит, на профессиональную деятельность оказывают влияние психические качества человека, возникшие уже на ранних ступенях развития.

В каждом из возрастов закладываются психические качества, проявляющиеся позднее в профессиональной жизни взрослого человека. Преемственность выражается и в том, что существует так называемый закон динамики возрастов: силы, движущие развитием человека в том или ином возрасте, с неизбежностью приводят к необходимости нового этапа.

Возрастное психическое развитие характеризуется сензитивностью. Это означает, что человек на отдельных этапах развития наиболее чувствителен (то есть сензитивен) к некоторым внешним воздействиям, которые вызывают у него определенные качества.

Сензитивность в профессиональном развитии выражается в том, что человек в зрелом возрасте характеризуется разной чувствительностью, готовностью к различным видам деятельности, а также в том, что предшествующие возрасты (дошкольный, школьный, юношеский) сензитивны к различным видам деятельности, подготавливающим профессиональную зрелость человека.

Возрастное развитие характеризуется многонаправленностью, что означает наличие на каждом отрезке жизненного пути не только роста (приобретений, новых адаптивных возможностей), но и упадка, потерь, причем происходит непрерывное возрастное изменение их соотношения. Но процесс старения рассматривается не только как однонаправленный процесс уменьшения адаптивных возможностей, поскольку в пожилом возрасте есть и позитивные преобразования, прогресс, новые стратегии.

Профессиональному развитию человека на каждом из этапов также свойственны как приобретения, так и потери, что может быть предметом особого изучения.

Возрастному психическому развитию присущи пластичность, компенсаторность. С возрастом, опытом эти качества могут даже возрастать. Так, в профессиональном опыте на фоне упадка интеллекта могут складываться исполнительная вариативность, пластичность; пожилые специалисты снижение времени реакции компенсируют более широкой опережающей ориентировкой; здесь накапливаются избирательные оптимизирующие стратегии в сочетании с компенсирующими, что уменьшает удельный вес потерь.

Возрастное психическое развитие характеризуется по мере взросления и старения человека возрастанием индивидуализации. Близкие закономерности проявляются, видимо, в ходе возрастного профессионального развития.

Человек овладевает разнообразными трудовыми способами, приемами осуществления профессиональной деятельности, в том числе вариантами адаптации, мастерства, творчества, что в целом приводит к увеличению индивидуализации по мере успешной профессионализации.

Психическому возрастному развитию свойственна определенная вариативность, мобильность, отсутствие жесткой предопределенности. Возрастное и профессиональное психическое развитие обусловлены сложным сочетанием многих факторов - влиянием социальной среды и общества, видами деятельности и общения, в которые включается человек, реальной жизнедеятельностью и логикой внутреннего саморазвития человека и развертывания своего индивидуального предназначения и т.д.

Возрастное профессиональное развитие, хотя и ориентируется на нормы, критерии, уровни профессиональной деятельности, всегда реально опосредуется, освещается личностными смыслами конкретного человека, определяющими его подлинные мотивы. Поэтому профессиональное возрастное развитие представляет собой вероятностный, алгоритмически неуправляемый процесс.

У человека в каждом возрасте закладываются качественно новые психические качества, способности (новообразования) в профессиональном и личностном развитии: так, в профессиональном развитии возникают работоспособность, профессиональное самоопределение, понимание смысла профессии и др.; в личностном развитии складываются чувство взрослости, социальная ответственность, готовность к саморазвитию и др.

На разных возрастных этапах профессиональное и личностное «начала» по-разному взаимопереплетаются, взаимодействуют друг с другом.

Каждому работающему человеку желательно знать о профессиональных и личностных качествах, необходимых для отдельных возрастов, чтобы скорректировать свое развитие, своевременно направить его в нужное русло. Каждому взрослому человеку очень важно также осознавать профессиональные задачи того возраста, в котором он находится, и задачи профессионального развития предстоящего возраста, чтобы заблаговременно к ним подготовиться. В контексте общей логики профессионального возрастного развития возможны большие индивидуальные «разбросы» возрастных вариантов.

При непосредственной реализации системы управления людьми на любом уровне необходимо комплексно учитывать рассмотренные особенности и характеристики персонала, что позволит, учитывая его преимущества и недостатки, повысить эффективность деятельности организации, а также способствовать созданию и развитию сплоченного и работоспособного коллектива.

  1. rabochaya-programma-po-discipline-seti-evm-i-telekommunikacii-po-specialnosti-230102-65-avtomatizirovannie-sistemi-obrabotki-informacii-i-upravleniya.html
    rabochaya-programma-po-discipline-shemotehnika-evm-dlya-specialnosti-22-01-evm-kompleksi-sistemi-i-seti.html
    rabochaya-programma-po-discipline-sistemi-i-seti-svyazi-s-podvizhnimi-obektami-dlya-specialnosti-210402-sredstva-svyazi-s-podvizhnimi-obektami-fakultet-rtf.html
    rabochaya-programma-po-discipline-slovoobrazovanie-i-morflogiya-sovremennogo-russkogo-yazika-naimenovanie-disciplini-dlya-specialnosti-050118-russkij-yazik-i-literatura.html
    rabochaya-programma-po-discipline-socialnaya-statistika-dlya-specialnosti-040400-socialnaya-rabota-kod-kvalifikacii-vipusknika-62-bakalavr-forma-obucheniya-ochnaya-zaochnaya-stranica-3.html
    rabochaya-programma-po-discipline-sociologiya-dlya-specialnosti-080502-ekonomika-i-upravlenie-na-predpriyatii-mashinostroeniya.html
  2. grade.bystrickaya.ru/metodicheskie-ukazaniya-k-kursovoj-rabote-po-discipline-zdaniya-i-sooruzheniya-dlya-studentov-vseh-form-obucheniya-specialnost-0805022-ekonomika-i-upravlenie-na-predpriyatii.html
  3. student.bystrickaya.ru/24-chetvertoe-zanyatie-predstavlenie-lichnosti-o-sebe-uchebno-metodicheskoe-posobie-dlya-studentov-psihologicheskih.html
  4. kolledzh.bystrickaya.ru/amozhno-s-nad-230-blgarski-kshi-i-70-turski-namira-se-v-podnozhieto-na-ali-botush-na-istok-v-podnozhieto-na-cherna-gora-i-severozapadno-ot-strgach-pomina-stranica-9.html
  5. institute.bystrickaya.ru/estestvoznanie-proshlo-tri-stadii-i-vstupilo-v-chetvertuyu-1-stadiya-drevnegrecheskoj-naturfilosofii.html
  6. university.bystrickaya.ru/glava-vosmaya-pervaya-avgust.html
  7. otsenki.bystrickaya.ru/reglamenti-instrukcii-op.html
  8. school.bystrickaya.ru/glava-5-otchet-ne-predstavlyayut-yuridicheskie-lica-subekti-malogo-predprinimatelstva-krome-osushestvlyayushih-investicionnuyu.html
  9. occupation.bystrickaya.ru/naimenovanie-disciplini-1-trebovaniya-k-rezultatam-osvoeniya-osnovnoj-obrazovatelnoj-programmi.html
  10. institut.bystrickaya.ru/temi-referatov-dlya-bogoslovskoj-konferencii-po-vashemu-zhelaniyu-temi-mogut-bit-izmeneni-konkretizirovani-rasshireni-mozhno-vibrat-lyubie-drugie-temi.html
  11. doklad.bystrickaya.ru/uchebno-metodicheskij-kompleks-disciplini-istoriya-urala.html
  12. occupation.bystrickaya.ru/obem-uchebnih-programm-ot-72-do-100-akademicheskih-chasov-po-okonchanii-obucheniya-vidaetsya-udostoverenie-gosudarstvennogo-obrazca.html
  13. esse.bystrickaya.ru/rabochaya-programma-uchebnoj-disciplini-modulya-naimenovanie-uchebnoj-disciplini-modulya-v-sootvetstvii-s-uchebnim-planom.html
  14. reading.bystrickaya.ru/literatura-po-kursu-psihologiya-i-pedagogika.html
  15. kontrolnaya.bystrickaya.ru/rastirushilardan-zhaa-basilimdar-byulleten.html
  16. reading.bystrickaya.ru/konkursnaya-dokumentaciya-po-provedeniyu-otkritogo-konkursa-na-pravo-zaklyucheniya-gosudarstvennogo-kontrakta-na-okazanie-uslug-po-obespecheniyu-funkcionirovaniya-i-podderzhke.html
  17. vospitanie.bystrickaya.ru/zdorove.html
  18. education.bystrickaya.ru/23-vipolnenie-uzlami-strukturnoj-shemi-funkcij-regulirovaniya-vozbuzhdeniya-i-ogranicheniya-rezhimnih-parametrov.html
  19. paragraph.bystrickaya.ru/lekcionnij-kompleks-modul-bazi-dannih-i-subd-glossarij-bd-baza-dannih-poimenovannaya-sovokupnost-strukturirovannih-dannih-subd.html
  20. learn.bystrickaya.ru/eti-vezdesushie-infekcii-grudnoe-vskarmlivanie-samie-vazhnie-voprosi.html
  21. notebook.bystrickaya.ru/informacionnaya-spravka-o-hode-realizacii-na-territorii-irkutskoj-oblasti-prioritetnih-nacionalnih-proektov-v-yanvare-2012-goda.html
  22. testyi.bystrickaya.ru/badarlamasi-malmn-psihologiyali-pedagogikali-diagnostikasi.html
  23. zanyatie.bystrickaya.ru/tri-sposoba-uluchshit-yuzabiliti-vneshnih-poiskovih-serverov.html
  24. teacher.bystrickaya.ru/eto-ochen-vazhnaya-rabota-davat-i-usvaivat-znaniya-gazeta-nadezhda-petrova-01-09-2008-164-str-17-5.html
  25. doklad.bystrickaya.ru/vidi-dopolnitelnogo-professionalnogo-obrazovaniya-nauchno-issledovatelskij-psihonevrologicheskij.html
  26. uchebnik.bystrickaya.ru/vojna-luchej-stanislav-nikolaevich-slavin.html
  27. composition.bystrickaya.ru/otchet-po-itogam-samoobsledovaniya-kraevogo-gosudarstvennogo-avtonomnogo-obrazovatelnogo-uchrezhdeniya-stranica-9.html
  28. desk.bystrickaya.ru/po-materialam-vserossijskoj-mezhdisciplinarnoj-konferencii-tehnologii-individualizacii-obucheniya-v-vuze-moskva-27-dekabrya-2007-g.html
  29. desk.bystrickaya.ru/polozhenie-o-provedenii-igri-estafeti-puteshestvie-v-stranu-zdorovya.html
  30. education.bystrickaya.ru/-razrabotat-shemu-avtomaticheskogo-regulirovaniya-i-kontrolya-parametrov-upravleniya-metodicheskoj-pechi-.html
  31. credit.bystrickaya.ru/p-p-ivarovskij-9-fevralya-2011-g-stranica-2.html
  32. teacher.bystrickaya.ru/g-n-matyuhina-docent-kafedri-inostrannih-yazikov-safbd.html
  33. laboratory.bystrickaya.ru/vozlyublennij-bhagavan-v-konce-net-nikakogo-slova-vashi-voprosi-pokazivayut-vash-put-ot-nevezhestva-k-nevinnosti.html
  34. knigi.bystrickaya.ru/s-v-shishkin-vozmozhnie-scenarii-evolyucii-sistemi-medicinskogo-strahovaniya-v-kontekste-izmenenij-socialno-ekonomicheskoj-situacii-v-rossii-stranica-9.html
  35. studies.bystrickaya.ru/glava-3-stalkeri-i-amuri-poluraspad-aleksandr-zorich.html
  36. letter.bystrickaya.ru/nauchno-issledovatelskaya-rabota-otchet-za-2010-god-kafedra-grafika-stranica-3.html
© bystrickaya.ru
Мобильный рефератник - для мобильных людей.